O divórcio realizado no exterior tem a possibilidade de ser averbado diretamente no cartório.
Recentemente a legislação brasileira facilitou o procedimento para validação de determinadas sentenças estrangeiras, uma delas é o divórcio consensual. Antes, toda sentença estrangeira de divórcio deveria passar pela homologação do Superior Tribunal de Justiça (STJ). Esse era o percurso necessário para a validação da sentença de um país estrangeiro pelo Sistema Judiciário brasileiro, de forma que ela produzisse efeitos jurídicos no território nacional.
Porém, desde 2016, com a vigência do novo Código de Processo Civil, tornou-se permitida a averbação direta de sentença estrangeira de divórcio diretamente em Cartório de Registro Civil.
Mas, quais são os casos em que é possível realizar a homologação direta em cartório?
– Apenas em divórcios consensuais puros ou simples, isto é, aqueles que tratam apenas da dissolução do matrimônio.
No entanto, atualmente existe uma tendência nos Cartórios de Registro Civil que oriente os interessados a ingressar com o pedido judicial de homologação do divórcio estrangeiro mesmo quando há o divórcio simples. Essa orientação é equivocada. Inclusive, é desnecessária a participação de advogado para realizar essa averbação.
Todavia, se a sentença estrangeira de divórcio tratar sobre pensão alimentícia, guarda de filhos ou partilha de bens, é obrigatório que a homologação seja feita no Superior Tribunal de Justiça – STJ, sendo indispensável a participação do advogado no procedimento. O mesmo vale para divórcio litigioso.
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Relação entre Uber e motorista foi reconhecida como “intermitente”. Cabe recurso
O juiz Rodrigo Cândido Rodrigues, em atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu a relação de emprego entre um motorista e a Uber, na modalidade intermitente.
Essa nova modalidade de trabalho, recentemente introduzida pela reforma trabalhista, é definida como o contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. O novo contrato de trabalho intermitente só não é cabível no caso dos aeronautas, regidos por legislação própria.
Na decisão, o julgador traz um novo enfoque acerca do fenômeno da uberização, inserindo-a no contexto do contrato intermitente trazido pela reforma trabalhista de 2017. A “uberização”, termo que teve como origem a empresa Uber, tornou-se um conceito mais abrangente, que representa, atualmente, uma nova forma de prestação de serviços, capaz de conectar o consumidor diretamente ao fornecedor, por meio de uma plataforma tecnológica. Lembrou o julgador que o fenômeno da “uberização” tem sido rediscutido em época de pandemia e de ausência de seguridade social para os trabalhadores informais.
Inicialmente, o magistrado realizou a análise dos fatos da relação entre o autor e a ré, com base no exame do contrato redigido pela empresa Uber, que rege em pormenores o modo de trabalho do motorista. Conforme pontuou o juiz, trata-se de um contrato de adesão, típico das relações empregatícias massificadas.
Além disso, da análise desse contrato e dos demais documentos anexados ao processo, o magistrado apontou como a plataforma criada pela empresa permite, de forma eficiente e minuciosa, o controle da prestação de serviços realizados pelo motorista. Observou, ainda, que a Uber é quem estabelece e altera o preço do serviço, unilateralmente, de acordo com as suas necessidades, e não conforme as necessidades do motorista.
Utilizando-se do artigo 2º do Decreto-lei 4657/42 e do artigo 593 do Código Civil, o julgador restabeleceu os passos para a análise técnica de todas as questões referentes à relação empregatícia, que deve se iniciar a partir da avaliação da hipótese da relação de emprego, regrada em lei especial, em direção a hipóteses mais genéricas, regradas por lei comum.
E, revisitando a doutrina clássica, foram avaliadas todas as bases essenciais de relações de emprego, que sirvam para todas as situações, em geral, e não somente a vivenciada entre o motorista e a Uber, no caso específico do processo julgado.
Concluiu o magistrado, enfim, que, em face dos fatos desse caso, a natureza jurídica de emprego seria reconhecida por qualquer modelo teórico que se utilizasse. E que o fato de o empregado poder escolher se aceita ou não a oferta de emprego é um fato modificativo, e não impeditivo da relação de emprego, pois isso é expressamente previsto desde a reforma trabalhista (Lei 13.467/17), que estabeleceu os efeitos da relação de emprego na modalidade intermitente.
MP 959/20, publicada no DOU desta quinta-feira, 30, também regulamenta o pagamento do “coronavoucher”.
Esta é a segunda prorrogação da norma, que entraria em vigor em agosto deste ano
O governo Federal adiou a entrada em vigor da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados para o dia 3 de maio de 2021. A determinação foi publicada no DOU desta quinta-feira, 30, e consta na MP 959/20.
Esta é a segunda prorrogação da norma que originalmente estava programada para o início de 2020 e depois para agosto deste ano.
A MP 959/20 também estabelece a operacionalização do pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal de que trata a MP 936/20. De acordo com a medida, fica dispensada de licitação a contratação da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil para a operacionalização do pagamento do Benefício.
O beneficiário poderá receber os pagamentos na instituição financeira em que possuir conta poupança ou conta de depósito à vista, exceto conta-salário, desde que autorize o empregador a informar os seus dados bancários.
Na hipótese de não validação ou de rejeição do crédito na conta indicada, inclusive pelas instituições financeiras destinatárias das transferências, ou na ausência da indicação, as instituições financeiras poderão utilizar outra conta do tipo poupança de titularidade do beneficiário.
Caso não seja localizada conta do tipo poupança de titularidade do beneficiário, os bancos poderão realizar o pagamento do benefício emergencial por meio de conta digital.
Nesta quarta-feira, 29, o plenário do STF suspendeu dois trechos da MP 927/20, aquela que autoriza empregadores a adotarem medidas excepcionais em relação ao contrato de trabalho durante a pandemia da covid-19.
Por maioria, os ministros mantiveram a validade dos principais pontos da referida medida, mas suspenderam o art. 29 – que estabelece que o coronavírus não é doença ocupacional – e o art. 31 – que flexibiliza a atuação dos auditores fiscais do trabalho. Os dispositivos assim dispõem:
“Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora (…)”
Contexto
Os ministros analisaram sete ações, que foram ajuizadas respectivamente pelos partidos PDT – Partido Democrático Trabalhista (6.342), Rede Sustentabilidade (6.344), CNTM – Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (6.346), PSB – Partido Socialista Brasileiro (6.348), PCdoB – Partido Comunista do Brasil (6.349), Solidariedade (6.352) e CNTI – Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (6.354)
Todas as entidades atacam a MP 927/20, sob o argumento comum de que a medida afronta direitos fundamentais dos trabalhadores, entre eles a reserva à lei complementar e a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa.
No dia 26/3, o ministro Marco Aurélio indeferiu pedido de concessão de medida liminar em todas as ações, mantendo a eficácia da medida provisória. O relator considerou que os acordos excepcionais firmados entre patrões e empregados para a manutenção do vínculo de emprego estão de acordo com as regras da CLT e com os limites constitucionais.
Na semana passada, no dia 23/4, Marco Aurélio referendou a liminar, votando no sentido da validade da medida provisória. Para ele, a MP visou “preservar empregos”.
Voto a voto
Na tarde de hoje, os ministros Dias Toffoli e Gilmar Mendes referendaram integralmente a liminar de Marco Aurélio.
Já o ministro Alexandre de Moraes referendou em parte, entendendo pela suspensão de somente dois artigos, o 29 e o 31. Para o ministro, o artigo 29 deve ser suspenso porque acaba sendo algo “extremamente ofensivo” para inúmeros trabalhadores de atividades essenciais, que estão expostos ao vírus. Moraes destacou que médicos, enfermeiros e motoboys poderiam ser encaixados nesse dispositivo.
Quanto ao artigo 31, Moraes disse que não há razão para suspender o trabalho dos auditores. Segundo o ministro, não pode haver uma fiscalização menor durante a pandemia, pois isso atenta contra a própria saúde do empregado e não auxilia em nada o combate à pandemia.
O ministro Edson Fachin teve sete dissonâncias com relação ao voto do relator. São elas:
-Quanto ao art. 2º: suspensão parcial para suprimir a eficácia do texto “que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”. Para Fachin, quando se estabelece a “preponderância” dos acordos individuais pretende, cria-se uma hierarquia normativa entre acordo individual e lei, extrapolando os limites da sua própria competência normativa.
-Quanto ao art. 4, parágrafo 5:
O texto diz assim: “O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.”
Fachin disse que tal artigo é inconstitucional pois, ao estipular tal previsão, o trecho torna possível a disponibilidade ilimitada do empregado a empregador, constituindo a ausência total de limites de sobrejornada de trabalho no regime de teletrabalho. “Flagrantemente incompatível com a CF”, disse. O ministro afirmou que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, no interesse exclusivo do trabalho, deve submeter-se às regras constitucionalmente estabelecidas para jornada e sobrejornada de trabalho.
-Quanto ao art. 14, caput, parágrafo 2º e art. 27, caput, parágrafo 2º: para dar interpretação conforme à CF a fim de explicitar que, se for o caso da celebração de acordos individuais, estes deverão submeter em seu disposto da MP 936.
-Quanto ao art. 15, parágrafos 1º – 3º; art. 16, parágrafo 1º e art. 17: suspensão integral dos artigos que versam sobre suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
-Quanto aos arts. 29 e 31: suspensão integral.
-Quanto ao art 36: suspensão por afronta à CF ao dizer que são consideradas convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto na referida MP.
O ministro Luís Roberto Barroso acompanhou o relator em todos os itens, exceto com relação a determinados pontos. Um deles é o art. 29 – sobre o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho – pela inconstitucionalidade. Assim, acompanhou a divergência. Quanto ao artigo 31, disse que é necessário haver uma interpretação conforme para que, mantendo a redação, em caso de recalcitrância, o auditor do trabalho fica investido de seus poderes de multar e autuar, e não somente de orientar.
A ministra Rosa Weber acompanhou a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes e também acompanhou todos os pontos explicitados por Fachin. Além disso, agregou a suspensão parcial da eficácia do art. 3º inciso 6º e do art. 30 da MP, que versam sobre a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e os acordos e as convenções coletivos.
A ministra Cármen Lúcia seguiu o voto de Alexandre de Moraes. Ou seja, validou a MP 927/20 em sua maior parte, mas entendeu pela suspensão dos arts. 29 e 31 (doença ocupacional e orientação dos auditores fiscais do trabalho).
O ministro Lewandowski enfatizou a importância do STF em analisar as MPs, sem prejuízo de futuramente passar pelo crivo do Congresso. Assim, referendou parcialmente a liminar, para suspender alguns artigos. São eles: art. 2º (parcialmente suspenso), arts. 3º, inciso 6º, 29 e 31.
Resultado
Pela suspensão do artigo 29 votaram: Alexandre de Moraes, Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Rosa Weber, Cármen Lúcia, Ricardo Lewandowski e Luiz Fux.
Pela suspensão do artigo 31 votaram: Alexandre de Moraes, Edson Fachin, Rosa Weber, Cármen Lúcia, Ricardo Lewandowski e Luiz Fux.
Um ex-funcionário terá de pagar R$ 25 mil de indenização a título de danos morais a uma empresa de automóveis em Florianópolis/SC, após ter feito acusações de estelionato no Facebook. A decisão é da 4ª câmara do TRT da 12ª região.
A empresa ajuizou ação contra o ex-empregado após acusação publicada na rede social. Segundo os autos do processo, o rapaz repassou uma informação à página “Floripa Mil Grau” de que a parte autora teria dado um golpe de mais de R$ 2 milhões e que os sócios teriam sumido da cidade.
Os sócios da empresa alegam que a publicação foi altamente visualizada e trouxe grandes impactos para a recolocação no mercado de trabalho, devido à queda da reputação.
No entendimento do desembargador Gracio Ricardo Barboza Petrone, relator, a leitura da conversa entre o réu e o administrador da página denota que o rapaz tinha ciência da gravidade das acusações, da repercussão negativa que sua divulgação teria para a empresa e seus proprietários, bem como na sua relação com a parte autora, sobretudo diante da preocupação, muitas vezes externada, de que seu nome não poderia ser divulgado nas redes sociais.
“Ainda, há que se ponderar que o réu, após sua rescisão, abriu microempresa individual para atuar no mesmo ramo de negócios que explorava a autora, havendo se beneficiado da dificuldade de recolocação da empresa no mercado.”
O magistrado salienta que, em vez de promover a divulgação da informação na internet, o réu deveria ter acionado a polícia, denunciando os fatos de que tinha conhecimento para apuração de eventual crime de estelionato.
“O réu ao mesmo tempo que alega não ter ingerência sobre as publicações da página, não reconhece, mesmo em razões recursais, a autoria e a gravidade de sua conduta, alegando que a responsabilidade pela publicidade das informações que prestou é exclusiva dos administradores da página da internet, embora tenho-os incitado a tanto.”
Sendo assim, o colegiado decidiu, por unanimidade, negar provimento ao recurso e manter a decisão de 1º grau, condenando o ex-funcionário ao pagamento de R$ 25 mil por danos morais.
A pandemia da COVID-19 (coronavírus) dispensa notas introdutórias a respeito de sua importância e da relevância da repercussão jurídica no país e no mundo, nas mais diversas áreas do direito, especialmente para a seara trabalhista.
Sob a ótica trabalhista, em decorrência do reconhecimento do estado de calamidade pública no País, pelo Decreto Legislativo nº 06, de 20 de março de 2020, o Governo Federal vem editando diversas medidas provisórias que flexibilizam regras trabalhistas durante a crise da Covid-19 (coronavirus).
Após o lançamento do meu primeiro ebook, com informações sobre a MP 927 de 2020, foram lançadas várias outras medidas provisórias, decretos e leis que modificaram, mesmo que temporariamente, as relações de trabalho e de previdência social. Em meio ao volume de atos oficiais, surgem diversas dúvidas sobre o que as empresas podem fazer para diminuir os impactos nas relações trabalhistas.
Dessa forma, visando buscar as melhores soluções com objetivo de minimizar os impactos da crise nas relações trabalhistas e previdenciárias para clientes e população em geral, elaborei este novo ebook, com instruções informativas e atualizadas dos principais atos oficiais publicados para minimizar os efeitos desta crise que tem assolado o mundo inteiro em várias áreas.
E vale lembrar que, caso decida por utilizar algumas das medidas a seguir, sugiro, sempre, buscar orientação legal sobre os possíveis riscos na interpretação da lei, quando diante de um caso concreto.
Antes da tomada de decisão sobre qual medida a ser utilizada, é essencial fazer o gerenciamento de riscos para se evitar impactos futuros ou minimizá-los, buscando a proteção do negócio. O momento é de muita cautela, bom senso e empatia! Permaneço atenta as atualizações e me coloco a disposição para qualquer ajuda ou orientação.
Para baixar este material, basta clicar no botão abaixo e se cadastrar.
Este material é gratuito, com o intuito de informar à população de forma direta sobre as alterações que esta medida provisória promove nas relações jurídicas nas relações trabalhistas.
Você pode contribuir com esta iniciativa divulgando-o para seus amigos.
E claro, sigam as medidas da Organização Mundial de Saúde em relação ao coronavirus. Isolamento social é essencial agora! O uso de máscaras tem se mostrado válido.
Tem outras dúvidas sobre as alterações que a pandemia tem provocado nas relações de trabalho? Entre em contato comigo por nossas redes sociais. Estamos à disposição para maiores esclarecimentos.
A pandemia do COVID-19 (coronavírus) dispensa notas introdutórias a respeito de sua importância e da relevância da repercussão jurídica no país nas mais diversas áreas do direito, especialmente para a seara trabalhista.
Em meio a tudo isto, surgem diversas dúvidas sobre o que as empresas podem fazer para diminuir os impactos nas relações trabalhistas.
Visando enfrentar o estado de calamidade pública e econômica, foi lançada a Medida Provisória 927/20, que reconhece a pandemia como “força maior” para fins trabalhistas, a validade de acordos individuais escritos (entre empregado e empregador) e uma série de medidas e opções de manutenção do contrato de trabalho.
Dessa forma, visando buscar as melhores soluções com objetivo de minimizar os impactos da crise para clientes e população em geral, elaborei este material com instruções informativas, explicando alguns pontos da MP 927 e como ela afeta diretamente ao empregado e ao empregador.
Para baixar este material, basta clicar no botão abaixo e se cadastrar.
É um material gratuito, visando informar à população de forma direta sobre as alterações que esta medida provisória promove nas relações jurídicas nas relações trabalhistas.
E sigam as medidas da Organização Mundial de Saúde em relação ao coronavirus. Isolamento social é essencial agora!
Tem outras dúvidas sobre a MP as alterações que ela provoca na CLT neste momento de pandemia, entre em contato comigo por nossas redes sociais. Estamos à disposição para maiores esclarecimentos.
Resolução aprovada nesta quinta-feira, 19, pelo CNJ, estabelece durante a crise do coronavírus, no âmbito do Poder Judiciário, regime de Plantão Extraordinário, para uniformizar o funcionamento dos serviços judiciários.
Conforme a norma, os prazos processuais estão suspensos até 30 de abril. A resolução, assinada pelo ministro Dias Toffoli, não se aplica ao STF e à Justiça Eleitoral.
O plantão extraordinário funcionará em idêntico horário ao do expediente forense regular, estabelecido pelo respectivo Tribunal. Com ele, haverá suspensão do trabalho presencial de magistrados, servidores, estagiários e colaboradores nas unidades judiciárias, assegurada a manutenção dos serviços essenciais em cada Tribunal.
Os tribunais definirão as atividades essenciais a serem prestadas, garantindo-se, minimamente, a distribuição de processos judiciais e administrativos, com prioridade aos procedimentos de urgência; serviços destinados à expedição e publicação de atos; atendimento aos advogados, procuradores, defensores públicos, membros do Ministério Público e da polícia judiciária, de forma prioritariamente remota e, excepcionalmente, de forma presencial.
Atendimento presencial de partes, advogados e interessados está suspenso, e deverá ser realizado remotamente pelos meios tecnológicos disponíveis.
Durante o Plantão Extraordinário serão apreciadas as seguintes matérias:
HC e mandado de segurança;
Liminares e antecipação de tutela de qualquer natureza, inclusive no âmbito dos juizados especiais;
Comunicações de prisão em flagrante, pedidos de concessão de liberdade provisória, imposição e substituição de medidas cautelares diversas da prisão, e desinternação;
Representação da autoridade policial ou do MP visando à decretação de prisão preventiva ou temporária;
Pedidos de busca e apreensão de pessoas, bens ou valores, interceptações telefônicas e telemáticas, desde que objetivamente comprovada a urgência;
Pedidos de alvarás, justificada a sua necessidade, de levantamento de importância em dinheiro ou valores, substituição de garantias e liberação de bens apreendidos;
Pedidos de acolhimento familiar e institucional, bem como de desacolhimento;
Pedidos de progressão e regressão de regime prisional, concessão de livramento condicional, indulto e comutação de penas e pedidos relacionados com as medidas previstas na Recomendação CNJ no 62/2020;
Pedidos de cremação de cadáver, exumação e inumação; e
O carnaval é uma data muito esperada! Tanto por aqueles que querem “curtir” a folia, quanto por quem está à procura de uma folga para descansar ou viajar.
Por conta da tradição dessa festa em nossa cultura popular, muitos trabalhadores acreditam que não precisam trabalhar nos dias de carnaval, ou que, caso trabalhem, terão direito ao pagamento desses dias em dobro.
Foi o que ocorreu no caso analisado pelos julgadores da Sexta Turma do TRT3. Ao indicar os feriados que teria trabalhado, o trabalhador fez constar a segunda e a terça-feira de carnaval, querendo o pagamento dos dias em dobro. No entanto, a Turma, reformou a sentença de origem, para excluir da condenação o pagamento dos dias em dobro, e da respectiva multa normativa, vez que apesar de os dias trabalhados configuram dias de carnaval, não é feriado oficial. (PJe 0010317-62.2019.5.03.0073 – Data: 20/02/2020).
A verdade é que muitos empregadores, por liberalidade, dispensam seus empregados de prestarem serviço nesses dias, para compensarem posteriormente.
Os tradicionais dias de folia (segunda, terça e a quarta-feira de cinzas) não são feriados nacionais ou dias destinados ao descanso. Isso porque não há lei federal que estipule esses dias como feriados oficiais.
Dessa forma, nas localidades em que o carnaval não é feriado, o trabalhador que faltar para aproveitar os dias de folia pode ter os dias “cortados”, sofrer sanção disciplinar e ainda ser dispensado.
Nos locais em que o carnaval for considerado feriado, os empregados que trabalharem nesses dias deverão ter folga compensatória em outro dia da semana. Se não ocorrer essa folga, deverão receber as horas extras trabalhadas com o acréscimo de pelo menos 100% ou mais, caso haja essa previsão na convenção coletiva da categoria do trabalhador.
Então, procure saber se, na sua cidade, o Carnaval é definido como feriado por Lei Municipal, ou se o Estado adota a data como feriado por meio de Lei Estadual.
E aí, vocês sabiam disso? Espero verdadeiramente ter ajudado de alguma maneira. Marque/compartilhe com aquele amigo que precisa saber disso!
